2018年06月19日

労使トラブル

「従業員が合同労働組合に駆け込んで組合員から団体交渉を求められた」
「辞めた社員から未払いの残業代を請求された」
「やむなく解雇した従業員から労働審判を提起された」
「会社役員が従業員からセクハラで訴えられた」

労使トラブルは、「利益に直結する問題ではない」として、特に小規模な会社では軽視されがちです。

確かに実務上もコストの問題と捉えられがちですが、実はそれほど簡単な問題ではありません。労使トラブルは、ひとたび紛争化すると拡大・長期化することが多く、ときには会社の存続自体にも大きな影響を与える不安材料でもあるのです。

ところが、特に中小企業については必ずしも労働法についての知識が正確ではなく、また、正しい理解をしていた場合であっても対応が後手に回ってしまい、労使トラブルに対して十分な対策がなされているとは言いがたい状況にあります。

労働法の理念は、労働者が弱い立場にあることを前提に、会社に一定の制約を課して労働者を保護しようとするものです。そのため、もし労働法の視点を欠いた状態で労働者への対応を行った場合には、労働法に違反する結果となり、会社にとって取返しのつかない失敗を生む可能性があります。

労使トラブルを防ぐために最も重要なことは、労働法や裁判例を踏まえた事前対応です。トラブルが起きる前に就業規則や労働契約書の整備をしておくこと、そして実際の労働環境を法に適合するように整備しておくことが、最も有効かつシンプルな対応策と言えるでしょう。
専門家によるアドバイスは、問題が起こった後の対応を誤らないために、また起こった後の問題を不利にしないために重要なだけではなく、このような事前対応を通じて潜在的なトラブル件数を減らす役割を担っています。

「うちは社員とうまくいっているから大丈夫」「会社に物申すような従業員はいないはず」。これらは、自社を愛する経営者であれば誰しもが思っていることだと思います。しかし、きちんと労使トラブルについて対応できる事前準備をしていないことは、保険に入っていない車で公道を走るようなものです。もらい事故であっても、経営者として、責任を負わなければならない結果にもなり得ることを十分にご認識ください。交通事故のたとえで言うならば、従業員が一人でもいれば、労働事件による死亡事故も起こり得ると心してください。

また、事前対応をしていたとしても、労使トラブルが起きてしまう可能性をゼロにすることはできません。このようなときには、法律や裁判例を十分に調査しないまま軽率な対応をすることは避けていただきたいと思います。「労使トラブルが起きてから、使用者が解決のためにどのような対応をしたか」ということは、最終的な判断をする際に重要な事実になります。

我々専門家集団にご相談いただくことで、経営者の考え方を踏まえた就業規則や労働契約書等の作成・改訂が可能になりますし、また、関連する労働環境についても適切なアドバイスをご提供することができます。
当事務所は、主に使用者側の対応についての経験を有する法律事務所として、これまでに数多くの労働問題を解決して参りました。
初回相談料は無料ですので、まずはお気軽にご相談ください。

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未払い残業代の請求

「従業員に突然未払い残業代を請求された」
「従業員に残業代を支払わないでいたら、労働基準監督署の指導が入ってしまった」

残業代の問題は典型的な労働問題の一つです。
使用者は、時間外労働に対する残業代(割増賃金)を従業員に支払わなければなりません。
未払残業代の請求訴訟を従業員が起こした場合には、未払残業代や、年6%の割合の遅延損害金だけでなく、未払残業代と同額の付加金の支払いを合わせて命じられる場合もあります(単純計算で支払がおよそ倍になります。)。また労働基準監督署から是正勧告を受けることもあり、勧告に従わず放置しておくと、刑罰を受けるおそれもあります。

未払い残業代の問題を放置することは、会社にとっても大きなリスクです。そのような請求をされた場合には、速やかに事実関係を整理して、然るべき対応を取る必要がありますが、中には、主張の中に支払をする必要のない時間外労働が含まれている場合もあります。弁護士に依頼をすることで、事実関係や法的根拠を整理して交渉等の対応を行うことができるだけでなく、不相当な請求に対しては、あらためて残業代を算出した上で、適切な残業代を支払うことで解決に導くことも可能です。

当事務所では、訴えを提起された後の訴訟対応や従業員との交渉はもちろんのこと、トラブルを未然に防ぐための就業規則の整備や職場環境の改善に関して、法的な見地から適切なアドバイスを致します。労働環境が十分に整備されていない場合には、弁護士が入ることで、経営者の代理人となって、労働環境の整備を行うことも可能です。

初回相談料は無料ですので、お気軽にご相談ください。


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2018年06月18日

解雇

「解雇」とは、労働契約終了に向けられた使用者からの一方的な意思表示です。言い換えれば雇い主かが従業員を「辞めさせること」です。
逆に労働者から使用者に対する労働関係の修了に向けられた一方的な意思表示は「退職」と言いますが、この「退職」は自由度が高いのに対して、「解雇」については法律上、大変厳しい制限があります。

特に比較的小規模の会社においては、「30日前の予告を与えるか、30日分の賃金を解雇予告手当として支払えば解雇が当然有効になる」と誤解をしている使用者・代表者・役員の方も多く、これが誤った(無効な)解雇を惹き起こす最大の原因となっています。

解雇は、労働者にとってみれば、生活の基礎を失う重大な雇い主の判断になりますので、法律上、雇い主の都合のみで自由に労働者を解雇することはできません。これは雇い主の経営上の理由が存在する場合でも基本的には同様です。

法律上、有効な解雇とするためには「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要になります。
この「客観的に合理的な理由」の判断にあたっては、客観性・合理性の判断が大変微妙なケースが多くあり、同様に「社会通念上の相当性」についても、専門的な知識と経験がなければ十分な検討ができない場合が多くみられます。

また、解雇の有効性判断にあたっては、従業員に対して改善の機会を十分に与えたかどうか等、雇い主が解雇を回避するためにどのような努力をしたかも考慮されます。そのため、「雇い主として事前にどう対応しておくべきか」について、法律や裁判例を踏まえた検討を行い、必要な手順を踏んだうえで最終的な結論を出すことが重要です。
「解雇が有効であることが明らかだ」と社内で考えているケースであっても、法律上は思わぬ落とし穴がある場合が多くありますので、解雇にあたっては専門家にご相談することを強くお勧めします。

もし上記の理由や相当性を欠く解雇を行った場合には、無効な解雇となり、対象従業員は解雇通告後も従業員としての法的地位を有することになります。そのような事態に陥ると、従業員が自主的に退職するまでの間、会社は対象従業員に対して賃金を継続して支払わなければならないことになります。

また、上記の賃金の負担だけではなく、会社は、さらにそのような状況を打破するために、つまり従業員に退職をしてもらうために従業員が納得する高額の解決金を支払わなければならないことも少なくありません。この解決金の支払はあくまで、従業員に選択権がありますので、雇い主は従業員に「お願い」をしなければならないという大変弱い立場に立たされることになります。

特定の従業員を解雇する可能性が生じた場合には、面倒臭がらずに、また勢いで解雇してしまうのではなく、必ず事前に弁護士にご相談ください。

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2018年06月17日

団体交渉・労働組合

「勤務態度に問題のある従業員を解雇したところ、労働組合から団体交渉を申し入れられた」
「うつ病で仕事ができない状態の従業員に退職勧告を出したところ、不当解雇だと言われている」
「知らない間に社内に労働組合ができ、団体交渉を申し込まれた」

団体交渉とは、労働者の集団が代表者を通して使用者と行う交渉のことを言い、社内の労働組合から申し込まれる場合と社外の合同労組(ユニオン)から申し込まれる場合とがあります。使用者としては、原則として労働組合からの団体交渉に応じる義務がありますが、留意すべきこととして、団体交渉を申し込んでくる労働者側が、使用者より労働法を熟知しているケースが多いということです。

社内の労働組合といっても、労働問題に積極的に取り組む上部団体からアドバイスを受けていたり、ノウハウを共有されていたりする場合がほとんどです。また、ユニオンは日常的に労働問題を扱っているので、労働法を熟知しています。何も対策を立てずに団体交渉に臨んでしまうことで、相手に主導権を握られ、本来は応じる必要のない請求も含め、全面的に労働者側の主張を受け入れなくてはならない状況にも陥りかねません。また、使用者が団体交渉を拒否した場合には、労働委員会に対する不当労働行為の救済申立てや、裁判所に対して団体交渉を求める地位確認の仮処分の申立てがなされる可能性もあります。

弁護士に依頼をしていただくことで、労働組合との交渉や労働協約に関する書類の作成、労働者との条件調整などを代理で行うことができます。訴えを起こされた後の事後的な対応はもちろんのこと、労働組合から団体交渉をされないための事前の対応として、就業規則の整備や労働環境の調整などについてもアドバイスをさせていただきます。法律の専門家である弁護士にご相談いただくことで、労働法を熟知した労働者側の主張に対しても、時機に応じた適切な対策をたてることができます。

当事務所では初回相談料を無料にしておりますので、まずはお気軽にご相談ください。
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2018年06月16日

労働審判

「労働審判の申立書が届いたが、どのように対応すれば良いかわからない」
「第1回には代表者だけで出廷して必要そうなら弁護士に頼んでみようかと思う」
「労働審判は訴訟じゃないのだから負けても大丈夫?」

労働審判は、使用者側・労働者側の双方が労働問題を迅速に解決するために、平成18年4月から運用が開始されている制度です。訴訟と同じく裁判所で行う手続きになりますが、訴訟と異なり、裁判官以外にも使用者代表と労働者代表の3名が「労働審判委員会」として審理を主宰します。

労使紛争が訴訟に発展してしまった場合、その解決までには1年近くかかってしまうことは珍しくありません。その場合には、会社の通常業務へ与える影響は大きく、また経済的な負担だけでなく、代表者・担当者にかかる労力・心理的な負担も無視できない大きな問題です。この点、労働審判は3回以内の期日で結論を出す手続になるため、上記負担は訴訟に比べて格段に低いといえます。

もっとも、労働審判の段階で形成された心証は、訴訟にも引き継がれる可能性が高いものです。そのため、労働審判の手続きで裁判官に著しく不利な心証を抱かれた場合には、その後の訴訟での逆転が難しくなり、最終的に会社が不利益を被る結果になりかねません。
こういった意味でも、労働審判は、会社にとって極めて重要な手続きといえるでしょう。

一方、3回という短期間で審判が下されてしまうため、実質的には2回目の期日までに双方の主張・証拠を出し切る必要があり、会社が労働審判を申し立てられた場合には、十分な準備をする時間的な余裕がないことが通常です。
当然ながら、無駄な証拠をやみくもに提出することや、感情に流されて手続きを進めることは慎むべきですし、経験に裏付けされた冷静な対応なくして有利な結果をおさめることはできません。

労働審判への対応を弁護士に依頼した場合には、答弁書の作成や必要な証拠の準備等、会社が十分な主張・立証を行うためのサポートを行います。また、申立を行った労働者への対応だけでなく、波及的に生じるその他の労働者への対処方法など手続内外のアドバイスを受けることもでき、安心して期日を迎えることができます。

労働審判に至る問題が発生した場合には、できるだけ早く弁護士に相談して、効率のいい準備を進めていくことをお奨めいたします。

当事務所では、初回相談料を無料にしておりますので、まずはお気軽にご相談ください。

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